سلیتا(سامانه لحظه ای یکپارچه تبادل اطلاعات)
(Integrated real-time information exchange system)Sellita
سلیتا(سامانه لحظه ای یکپارچه تبادل اطلاعات)
(Integrated real-time information exchange system)Sellita
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تاب آوری
|
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تاب آوری
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تاب آوری
|
|
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
توضیحات :
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تاب آوری در 20 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.
بخشی از متن :
تاب آوری
اصطلاح تاب آوری در اصل و ابتدا در متالوژی برای نشان دادن قابلیت مواد برای برگشت به حالت اولیه بعد از کشیده یا فشرده شدن و مقاومت در برابر ضربه یا فشار مداوم استفاده شده است (گلدستین و بروکز،2003). در رشته کامپیوتر این اصطلاح نشان دهنده کیفیت دستگاهی است که با وجود نقص دراجزای سازنده اش به کارکرد صحیح خود ادامه میدهد و در طب وروانشناسی تاب آوری نشان دهنده مقاومت جسمانی، بهبود خود انگیخته وتوانایی برقراری مجدد تعادل هیجانی در موقعیت های تنش زا است (مورالس[1]، 2007 به نقل از جعفری، 1389) و در واقع به ویژگی هایی اشاره دارد که در سرعت و میزان و میزان بهبود بعد از رویارویی با تنش مشارکت دارند (گلدستین و بروکز[2]، 2005).
تاب آوری یا توانایی سازگاری مثبت با مصیبت و آسیب، یک موضوع روان شناختی است که در ارتباط با پاسخ فرد به سرطان، تنش آسیب زا و موقعیت های مشکل آفرین زندگی بررسی شده است. بعضی دیدگاهها تاب آوری را به عنوان یک سبک مقبله ای پایدار در نظر می گیرند (گریف و نولتینگ[3]، 2013). برای مثال وایو، فردریکسون و تیلور[4] (2008) تاب آوری را یک صفت روان شناختی ثابت و با دوام در نظر گرفته اند. مفهوم تاب آوری به صورت های مختلفی تعریف شده است. لوتار و چیچتی[5] (2004، به نقل از کمپل- سیلیس، کوهن و استین، 2006) تاب آوری را یک فرایند پویا می دانند که در آن افراد با وجود تجارب آسیب زا یا مصیبت بار، سازگاری مثبت نشان می دهند.
کامپفر[6] (1999، به نقل از سامانی، جوکار و صحراگرد، 1386) باور داشت که تاب آوری بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر (در موقعیت تهدید کننده) است و از این رو سازگاری موفق را در زندگی فراهم می کند. در عین حال کامپفر به این نکته نیز اشاره می کند که سازگاری مثبت هم ممکن است پیامد تاب آوری به شمار می رود و هم به عنوان پیشایند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود. وی این مسأله را ناشی از پیچیدگی تعریف و نگاه فرایندی به تاب آوری میداند. ماستن و کاتسوورث[7] (1998، به نقل از گلدستین و بروکز،2005) دو شرط را برای توصف تاب آوری لازم می دانند: یکی قرار گرفتن در معرض خطر، آسیب یا تهدید و دیگری سازگاری مثبت در رویارویی با این عوامل. شرط اول به تجارب یا وقایعی اشاره می کند که توانایی بر هم زدن عملکرد طبیعی تا حدی که به پیامد های منفی منجر شود را دارد (ریلی و ماستن[8]، 2005). اینها عوامل خطر زا نامیده می شوند. گارمزی[9] (1993) عوامل مخاطره آمیز را شامل مواردی می داند که احتمال به وجود آمدن اختلال رفتاری یا هیجانی در فرد را در مقایسه با فردی که به طور تصادفی از میان جمعیت عمومی انتخاب شده است، افزایش می دهد. بنابراین اگر افراد در معرض آسیبی که مخل تحول طبیعی است قرار نگیرند و بر آن غلبه نکنند، به عنوان تاب آور توصیف نمی شوند. همان طور که آنتونی[10] و بروکز و گلدستین مطرح کرده اند، ممکن است بعضی تاب آور به نظر برسند، زیرا آنها در معرض تجربه آسیب زایی نبوده اند (گلدستین و بروکز، 2005).
تاب آوری فقط پایداری در برابر آسیب ها یا موفقیت های خطر ناک نیست، بلکه شرکت فعال سازنده در محیط پیرامون خود است (کانر و دیویدسون[11]،2003). در واقع همان طور که ریچاردسون (2002) بیان کرده، تاب آوری بیشتر از آنکه یک بهبود ساده از آسیب ومصیبت باشد، رشد یا سازگاری مثبت به دنبال دوره ای از برهم خوردن تعادل حیاتی است و برطبق نظر بونانو[12] (2004) چیزی بیشتر از زنده ماندن با وضعیت تنش زاست و مترادف با آسیب ناپذیری نسبت به تنش نیست. نظریه های قبلی در مورد تاب آوری بر ویژگی های مرتبط با پیامد های مثبت در رویارویی با مصائب و ناملایمات زندگی تأکید داشته اند و عوامل حفاظتی بیرونی مثل مدارس کارآمد و رابطه با بزرگسالان حمایت گر را به عنوان عوامل ارتقا دهنده تاب آوری مؤثر دانسته اند. در حالی که نظریه های فعلی تاب آوری را موضوعی چند بعدی متشکل از متغیر های سرشتی[13] مانند مزاج[14] و شخصیت[15] همراه با مهارت های خاص مثل حل مسأله می دانند که به افراد اجازه می دهد به خوبی با وقایع تنش زای زندگی مقابله کنند (کمپبل- سیلس، کوهن و استین، 2006).
2-13-4-1 ویژگی های افراد تاب آور
پژوهش ها به طور پایا، شماری از ویژگیهایی که مرتبط با تاب آوری هستند را گزارش کرده اند؛ نظیر مراقبت حمایتی و مثبت، روابط خانوادگی، پدرومادری کردن شایسته، خوی بچه ها و توانایی شناختی بالا (ماستن، 1999).
1-
احساس ارزشمندی: پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، قایل شدن برای خود و توانایی هایشان.
بی قید و شرط دوست داشتن و سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و
از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف خود و کتمان نکردن آنها. علاوه بر آن سعی می
کنند که این نارسایی ها را با واقع بینی بر طرف کرده و در غیر این صورت با
این ویژگی ها کنار می آیند.
2- مهارت در حل مسئله: افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حلهای مختلف درباره یک موقعیت یا مساله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی شوند را دارا هستند.
[1] Morales
[2] Goldstein &vBrooks
[3] Greeff , Nolting
[4] Waugh, Fredrickson & Taylor
[5] Lothar, chishti
[6] Kumpfer
[7] Masten & Catworth
[8] Riley, Masten
[9] Garmezy
[10] Anthony
[11] Connor- Davidson Resilience Scale
[12] Bonanno
[13] constitutional
[14] temperament
[15] personality
فهرست مطالب :
تاب آوری
2-13-4-1 ویژگی های افراد تاب آور
2-14 پیشینه:
2-13-4-2 نقش صفات شخصیتی در تاب آوری
مقاله ها
منابع فارسی
منابع غیرفارسی:
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تعریف خودناتوان سازی
|
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تعریف خودناتوان سازی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تعریف خودناتوان سازی
|
|
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 78 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
توضیحات :
مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) تعریف خودناتوان سازی در 36 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.
بخشی از متن :
نظریههای مربوط به خودناتوانسازی
هیگینز (1990، به نقل از نیکنام و همکاران،1389) بنیانهای اصلی رفتارهای خودناتوانساز را از گذشته تا روانشناسی عزتنفس آدلر دنبال میکند که طبق آن، انگیزههای افراد از نیاز به جبران احساسات ذهنی، حقارت و ضعف نشأت میگیرند. در سالهای اخیر نیز، نظریههای مختلفی از خودناتوانسازی تحت تئوریهای هدف (مارتین و همکاران[1]،2003)، نیاز (الیوت و چرچ[2]،2003)، انگیزش خودارزشی (کاوینگتون[3]،1973)، خودتائیدی(سیگل و همکاران[4]،2005) و خود تنظیمی[5](هندریکس و هیرت[6]،2009) تعیین شدهاست.
نظریه آدلر
آدلر معتقد بود که احساسهای حقارت[7] همیشه به عنوان یک نیروی برانگیزاننده در رفتار وجود دارند. او نوشت: انسانبودن یعنی خود را حقیر احساسکردن، چون این حالت در همه ما مشترک است، نشانه ضعف نا بههنجاری نیست. این احساسها منبع همه تلاشهای انسان برای غلبهکردن بر حقارت حتی واقعی یا تخیلیمان است. آدلر معتقد بود که کودک از قدرت و نیرومندی والدین خود و از نا امیدی تلاش برای مقاومت یا مبارزه با آن قدرت آگاه است. در نتیجه کودک نسبت افراد بزرگتر و نیرومندتر اطراف خود احساس حقارت را پرورش میدهد. اگر چه تجربه اوّلیه حقارت به کودکی مربوط میشود ولی به صورت ارثی تعیین نشدهاست، بلکه این تجربه از محیط ناشی میشود که برای همه کودکان یکسان است، بنابراین احساسهای حقارت، گریز ناپذیرند، امّا از آن مهمتر ضروری هستند، زیرا برای تلاش و رشدکردن انگیزش فراهم میآورند.
هر چه سن فرد بالاتر میرود؛ بر تمایل او به اینکه بر ضعف خود غلبه کند و همانند دیگران شود و کارهایی کند که آنها میکنند افزوده میشود. او به پیشرفتهای خود قانع نیست و پیوسته احساس حقارت میکند و به دنبال هدفهای تازهتر و عالیتر میرود امّا گاهی نیز پیش میآید که آدمی نقص یا ضعف (چشمان ضعیف، سردرد، زخم معده) را بهانه قرارداده و برای خودداری از انجام کارهای دشوار یا برای توجیه شکستی که در به ثمررساندن آنها برخوردار است، دلیلتراشی کنند. آدلر بر این باور است، کودکانی که دارای نقص بدنی هستند، خود را برای روبرو شدن با پیشامدهای زندگی ناتوان احساس میکنند و این احساس ممکن است آنها را از کار و کوشش بازدارد و بر ناتوانی آنها بیافزاید. (به نقل از سیاسی، 1388)
نظریه موری
همه روانشناسان نسبت به نیازها که انگیزههای مهم رفتار آدمی هستند توجه داشتهاند، ولی هیچیک از آن ها به اندازه موری در این باب تأکید نکرده و به شرح و بسط و طبقهبندی آنها نپرداخته است. به نظر موری، نیاز تصور آدمی از نیرویی است که در مغز جای دارد و اندیشه و عمل را چنان تنظیم میکند که وضعیت نامطلوبی را به جهت معینی تغییر میدهد. درایت تعریف مقصود موری از تنظیم اندیشه و عمل این است که حرکت و فعلی را که نیاز موجب میشود، تصادفی و خود به خودی نیست و مقصود او از وضعیت نامطلوب، این است که نیاز زادهی نارضایتی است و آدمی را به سوی هدف رضایت بخش متوجه میسازد.
موری فهرستی 20گانه از نیازها ارائه داده است، در این فهرست موری به دو نیاز اشاره کردهاست که به نظر میرسد این نیازها فرد را به خودناتوانسازی سوق میدهد.
نیاز به حفظ حیثیت: در برابر انتقاد، سرزنش، حمله و هجوم به دفاع از خود پرداختن، اشتباه یا شکستی را پنهان داشتن، یا با دلیل تراشی به توجیه آن پرداختن.
نیاز به پرهیز از شکست: خودداری از عمل از بیم شکست احتمالی، دوریجستن از هرچیزی که موجب تحقیر باشد، اجتنابکردن از وضعیت یا شرایطی که در آن احتمال تمسخر، بیزاری یا بیاعتنایی دیگران میرود.
در یک طبقهبندی موری نیازها را به دو طبقه نیازهای آشکار و نیازهای ناآشکار تقسیم میکند. نیازهای آشکار آنهایی هستند که برآوردشان را فرامن مجاز میداند و احیاناً از طرف اجتماع مورد ستایش و پاداش هستند، مانند نیاز به حفظ حیثیت و جبران شکست، نیازهای ناآشکار، نیازهایی هستند که از نظر فرامن چندان مقبول نیستند و در اجتماع نیز ناپسند به شمار میآیند مانند نیاز به پرخاش و لذت جویی، البته در اجتماعات مختلف نوع نیازهای ناپسند و پسندیده ممکن است فرق داشته باشد. (سیاسی، 1388)
نظریه اسناد
فرضیه اصلی نظریه اسناد این است که مردم فعالانه در جست وجوی کشف چرایی رخدادن وقایع هستند. به عبارت دیگر، ما نه فقط میتوانیم بدانیم دیگران چگونه رفتار میکنند، بلکه میخواهیم بدانیم چرا اینگونه رفتار میکنند، زیرا تشخیص میدهیم که این دانش میتواند به ما کمک کند پیشبینی کنیم آنها در آینده چگونه رفتار خواهند کرد. فرآیندی که از طریق آن ما چنین اطلاعاتی را جست وجو میکنیم، اسناد گفته میشود. به تعریفی رسمیتر اسناد به تلاشهای ما برای درک علل زیربنایی رفتار دیگران و در برخی موارد علل رفتار خودمان اطلاق میشود. (بارون و بیرن و برنسکامب[8]، به نقل از کریمی، 1388)
در زمینههای آموزشگاهی و تحصیلی، موفقّیت و شکست اغلب به توانایی، تلاش، شانس و دشواری یا آسانی تکلیف نسبت داده میشود که در این میان، توانایی و تلاش بیش از همه به عنوان علّت موفقّیت و شکست در نظر گرفته شدهاند. افراد به هنگام تبیین پیامدهای پیشرفت، بیشتر این اهمّیت را به شایستگی (توانایی) و میزان تلاش خود میدهند.
(گراهام[9]،1997) علتهای بالقوه موفقّیت و شکست دارای یکسری ویژگیهای زیربنایی هستند. در این رابطه سه ویژگی تحت عنوان ابعاد علی شناسایی شده اند که عبارتند از «جایگاه، پایداری، کنترل » (واینر[10]،1985)
بعد پایداری یا ثبات به چگونگی حالت اسناد در طول زمان اشاره دارد و دامنهای از ثبات تا بیثباتی را در برمیگیرد. دلایل را میتوان به دو صورت درونی و بیرونی (جایگاه یا منبع) به صورت قابل کنترل و غیر قابل کنترل طبقهبندی کرد. (پینتریچ و شانک، به نقل از شهر آرای،1386) جایگاه علیت به درونی و بیرونی بودن علت برای فرد اشاره دارد. از بین علل مهم، توانایی (استعداد) و تلاش از علل درونی هستند، چرا که منعکسکننده ویژگیهای شخصیتی فرد میباشند. دشواری تکلیف و شانس بیرونی هستند، زیرا پیامدهای محیط میباشند.«بعد پایداری» به ثبات یا تغییرپذیری علل در طولزمان اشاره دارد. در این میان، توانایی یک علت پایدار است، زیرا توانایی انجام یک تکلیف نسبتاً ثابت است درحالیکه تلاش ناپایدار است. به همین دلیل تلاش افراد ممکن است از یک موقعیت به موقعیت دیگر تغییرکند و بالاخره کنترل به مسئولیت پذیری فرد با تأثیرپذیری علّت از اراده فرد اشاره دارد. تلاش یک علّت قابل کنترل است، چرا که افراد میتوانند اراده کنند که زیاد یا کم تلاش کنند، امّا استعداد و تلاش عللی هستند که تحت کنترل فرد نمیباشند. یکی ازجنبههای جالب فرآیند اسناد، این است که برخی از پیش داوریها و سوگیریها موجب میشوند که افراد به تبیین منظم وقایع بپردازند. یکی از این سوگیریها یا خطاهای اسنادی، « سوگیری خدمت به خود » است. (به نقل از سید محمدی،1383)
تمایل به اسناد دادن بازدههای مثبت خود به علل درونی، اما اسناد دادن بازدههای منفی خود به عوامل بیرونی را سوگیری خدمت به خود میگویند و به نظر میرسد که این سوگیری از نظر دامنه، عمومیت داشته و از نظر تأثیر بسیار نیرومند است. چرا چنین نوسانی در اسنادهای ما رخ میدهد، چندین احتمال مطرح شده است، امّا بیشتر آنها در دو مقوله جای میگیرند: « تبیینهای شناختی» و « تبیینهای انگیزشی». الگوی شناختی معتقد است که سوگیری خدمت به خود، اساساً ناشی از برخی گرایشها در شیوهای است که ما اطلاعات اجتماعی را پردازش میکنیم. این الگو چنین میگوید که ما به خاطر بازدههای مثبت خود را به علل درونی و بازدههای منفی خود را به علل بیرونی اسناد میدهیم که انتظار موفقّیت داریم و به همین دلیل تمایل داریم تا بازدههای مورد انتظار خود را به علل درونی بیش از علل بیرونی اسناد بدهیم. برعکس، الگوی انگیزشی معتقد است که سوگیری خدمت به خود از نیاز ما به حفظ و افزایش عزتنفس ما، یا از تمایل ما به خوب به نظرآمدن به چشم دیگران بر میخیزد. (گرینبرگ ،پاییزسکی ، سولومون، [11]1982، به نقل از کریمی) هر چند عوامل شناختی و انگیزشی هر دو ممکن است در این نوع خطای اسنادی نقش داشته باشند، ولی به نظر میرسد که شواهد پژوهش بیشتر در تأیید دیدگاه انگیزشی است. (همان منبع)
بنابراین، سوگیری خدمت به خود به عنوان سپر انگیزشی علیه احساس بیارزشی خدمت میکند. مطابق با راهبرد خودناتوانسازی، مردم نه تنها بهانههایی برای اشتباهاتشان بعد از یک واقعه میآورند بلکه همچنین فرصتهای اجتماعی مناسبی را طرح میکنند، به نحوی که بهانههای خود محافظ برای توجیه عملکرد ضعیف از قبل فراهم میشوند و لزومی ندارد که حتماً به گذشته مربوط باشند. با استفاده از قواعد اسنادی، شرایط طوری ترتیب داده میشوند که عملکردهای معیوب و حتی شکستخورده نیز به عنوان تهدیدی بر عزتنفس و ارزشهای اجتماعی تفسیر نمیشوند. در خودناتوانسازی افراد به نحوی زیرکانه یک عامل ناتوانساز بیرونی را جست وجو کرده و یا خلق میکنند. ناپیوستگی بین عملکرد و ارزشیابی را حداقل در مورد شکست مبهم سازند، یک عامل ناتوانساز متقاعدکننده ممکن است احتمال موفقّیت را کاهش دهد، امّا در عوض به فرد خودناتوانساز اجازه میدهد تا شکست در شرف وقوع را به منابع دیگری غیر از فقدان شایستگی نسبت دهد.
با خودناتوانسازی، افراد میتوانند بر انواع اسنادهایی که برای پیامدهای عملکرد ساخته میشوند کنترل داشته باشند، به ویژه فرد با ایجاد یا ادعای یک عامل ناتوانساز و اجتناب از ابراز توانایی، میتواند فقدان توانایی را به عنوان متقاعدکنندهترین اسناد برای شکست یا عملکرد معیوب کاهش دهد.
نظریه خودارزشی
ادراک توانایی، سازه اصلی نظریه خودارزشی کاوینگتون[12] (1992) است، مطابق با این دیدگاه مردم نیاز دارند که خود را فردی شایسته ادراک کنند، به عبارت دیگر توانمندبودن نشانه ارزشمندبودن است، به خاطر اهمّیتی که خودارزشمندی دارد و به منظور حفظ خود پنداره مثبت مردم مجموعهای از راهبردهای خود حمایتی را جست وجو میکنند. این راهبردها عبارتند از:
الف: تعیین هدفهای غیرقابل دسترس و غیرواقعی، به نحوی که شکست را بتوان به دشواری تکلیف نسبت داد نه فقدان توانایی
ب: بهانهجویی مانند نسبتدادن شکست به عوامل غیرقابل کنترل
ج: استفاده از راهبردهای خودناتوانسازی مختلف مانند مسامحهکاری یا فقدان مطالعه (گراهام 1991)[13]
نظریه خودارزشی بر نگهداری و حمایت ازعزتنفس تأکید دارد. مطابق با این نظریه، انگیزه اوّلیه انسانها، انگیزه خودارتقایی است، یعنی افراد اطلاعاتی را جست وجو میکنند که تلویحات مثبتی برای عزتنفس داشته باشد و از اطلاعاتی که تلویحات منفی دارد اجتناب میکنند. خودارزشی یک فرد توسط میزان سرمایهگذاری عزتنفس برای برآمد تعیینشده، به طوری که ارزش آنها به درک موفقّیت یا شکست یا پذیرفتن خود معیارهای مرتبط با برآمد مذکور بستگی دارد. به ویژه در تجزیه و تحلیل عزتنفس رفتار پیشرفت، افراد به دنبال رویارویی با شکستی که به سبب انتساب درونی عدم موفقّیت به ناتوانی خود، به وقوع پیوسته، احساس شرمساری را تجربه میکنند. هنگامی که تلاش به منظور بالابردن سطح استنتاج مربوط به توانایی پایین افزایش پیدا کرده، این امر منجر به پدیدآمدن احساس حقارت و افزایش سطح انتظار رویارویی با شکست میشود.
الیوت و تراش[14](2004، به نقل از لئون و ماتیوس، 2010) به منظور پشتیبانی از تجزیه و تحلیل عزتنفس، رفتار پیشرفت، دربارهی انتقال ترس از شکست میان نسلها به تحقیق پرداختند، از مطالعهی مقاله آنها میتوان نتیجه گرفت، اشخاصی که دارای ترس زیادی از شکستخوردن بوده، به منظور اجتناب از تجربه احساس شرمساری مواجهه با عدم موفقّیت راهبردهایی جهت حفظ خودارزشی (همانند: خودناتوانسازی و دستکشیدن از تلاشهای مؤثر) را بهکار میبرند. به طور مشابه مکگرگور و الیوت[15](به نقل از لئون و ماتیوس ، 2010) ترس از شکست را به عنوان شاخص«بیکفایتی یکپارچهای که شخص را در معرض عدمپذیرش و رهاسازی توسط افراد مهم زندگی وی قرار داده» بررسی کردهاند. آنها دریافتند، افرادی که ترس زیادی از شکست بر دیدگاه و راهبرد فرد نسبت به شرایط پیشرفت تأثیرگذار میباشد. بنابراین، استنتاج توانایی پایین توسط دستکشیدن از انجام تلاشهای مؤثر که همراه نظریه خودارزشی رفتار پیشرفت بوده، کاهش داد.
نظریه هدف
این نظریه در حد یک چارچوب شناختی اجتماعی برای اهدافی که افراد در موقعیت پیشرفت پی میگیرند و اینکه چگونه به خودشان، وظایف تحصیلی و عملکردشان فکر میکنند، تمرکز دارند و محدودهای را فراهم میکنند تا افراد از طریق آن وقایع را تعبیر کنند و به آن واکنش نشاندهند. (مارتین،2000)
پژوهشگران به این نتیجه رسیدهاند، که اهداف را میتوان به طور معناداری به گروهها و انواع تقسیم کرده، اما در دهه اخیر بر دو نوع هدف تمرکز کردهاند. (میدگلی، کاپلان و میدستون[16]، 2001)
1-هدف برای رشد توانایی که هدف تسلط[17]، هدف یادگیری یا همان هدف وظیفه[18] نامیده میشود.
2-هدف برای اثبات توانایی که هدف عملکرد[19]خود هدفی یا هدف وابسته بهخود نامیده میشود.
ان دو هدف با وجود نام های متفاوت همپوشی قابل توجهی با هم دارند.
در یک سطح کلی، هدف تسلط، درگیر شدن با رفتار موفقّیتآمیز به منظور رشد صلاحیت است و هدف عملکردی، درگیر شدن در رفتار موفقّیتآمیز به قصد اثبات صلاحیت یا اجتناب از اثبات عدم صلاحیت است. (کاپلا و میدگلی ، 1997) به طورخاص، میتوان گفت که هدف تسلط بر تکلیف تمرکز دارد و برای فهمیدن و یادگرفتن موضوع است و فرد در پی آن است که مهارتهای لازم برای انجامدادن تکلیف را یاد بگیرد و عملکرد گذشتهاش را در وظایف مشابه فعلی بهبود ببخشد. امّا یک هدف عملکردی، به خودی خود و به طور خاص بر توانایی خود تمرکز دارد و جهت انگیزشی آن موفقشدن به تلاش کم است و اثبات این مسأله است که فرد توانمند است. (یا اجتناب از اثبات ناتوانی) (آمس[20]،1992) افراد دارای اهداف وابسته به خود در پی آن هستند که ارزیابی مثبت از صلاحیت خود را به بیشترین حد برسانند و ارزیابی منفی از صلاحیتشان را تا آنجا که میتوانند کاهش دهند، در اهداف معطوف به وظیفه، افراد بر تسلط خود بر وظیفه و افزایش قابلیتهایشان تمرکز دارند. (میدگلی و یوردان[21]، 2001)
در اهداف عملکردگرا، جهتگیری به سمت اثبات توانایی بالاست و در اهداف عملکردگریز، جهتگیری به طرف اجتناب از ابراز توانایی پایین است. اهداف تسلط نشانگر رشد صلاحیت و شایستگی از طریق یادگیری، تسلط بر وظیفه و اطلاعات، رشد علمی و مهارتی است و اهداف عملکردگرا نشانهی ابراز شایستگی در مقایسه با عملکرد دیگران، اتمام سریع کار و کسب اطلاعات عمومی برای تحصیل پیشرفت است. (مارتین ، 2000 و میدگلی و یوردان ، 2001)
تعریف خودناتوانسازی
در چنددهه پیش برگلاس و جونز[22] و همکارانش نظر دادند که افراد تلاش میکنند تا شرایط رفتارشان را طوری تنظیم کنند که اگر عملکردشان ضعیف باشد، این شرایط پیش از فقدان توانایی و ارزشمندی به عنوان عملکرد ضعیف جلوه نماید. به عبارت دیگر، افراد مجموعهای از راهبردها را به کار میگیرند تا به عنوان قربانیان شرایط و نه ناتوان به آنها نگریسته شود برگلاس و جونز این راهبردها را خود ناتوانسازی نامیدند زیرا استفاده از آن ها ممکن است به تضعیف عملکرد بینجامد.
راهبردهای خودناتوانسازی آن شرایط پیشآیندی هستند که افراد فراهم میسازند به این امید که جانشین عواملی شوند که در آینده ممکن است شایستگی آنان را مورد تردید قرار دهد. آرمانی آن است که افراد این شرایط را در عوامل بیرونی جست وجو کنند نه در عوامل درونی به نظر برگلاس و جونز خودناتوانسازی عبارت است از هر عمل یا زمینه عملی که به فرد امکان میدهد تا شکست را به عوامل بیرونی (بهانه) و موفقّیت را (به منظور کسب افتخار) به عوامل درونی نسبت دهد.
انواع مختلفی از رفتارها و احساسات هستند که به عنوان راهبردها یا عوامل خودناتوانساز شناخته شدهاند از قبیل مصرف دارو (برگلاس و جونز،1978، کلدینز و آرکین،[23] 1982)، مصرف الکل (برگلاس و جونز،1978، تاکر و همکاران،[24]1981، هیگینزو هریس،1988) کمآموزی[25] (برگلاس و جونز،1978)، اضطراب امتحان[26](هریس و همکاران، 1986، یوسونگ،1988)، اضطراب اجتماعی[27] (اسنایدر و اسمیت،1986،اسنایدر و همکاران،1988)، نشانههای بیماری فیزیکی (اسمیت و همکاران،1983)، فقدان تلاش و تمرین، (ماتسو،[28] 1996، بام گاردنر و لوی[29]،1988) انتخاب هدفهای غیرقابل دسترس (گرینبرگ،1985) فقدان آمادگی (هریس و اسنایدر،1986)، بهانهسازی (استروب،1986)، چاقی(شیل و همکاران،1991)، مسامحه کاری، (وسلی،1994) فقدان خواب، همنشینی زیاد با دوستان و یا درگیری در فعالیتهای بسیار (هیگینز و همکاران،1990) (به نقل از هاشمی، 1380)
[1]-Martin et al.
[2]-Elliot&Church
[3]-Covington
[4]-Siegel et al.
[5]-Self-regulation
[6]-Hendrix&Hirt
[7]-Inferiority feelings
[8]-Baron & Biren & Berneskamb
[9] -Graham
[10] -Vayner
[11]-Greenberg, Pyszczynski,Solomon
1-Kavingtoon
1-Geraham
1-Eliyot & Terash
2-Gergor & Eliyot
3-Midgley & Kaplan & Middleton
4-Mastery - goal
5-Task - goal
[19]-Performance - goal
[20]-Ames
[21]-Urdan
[22]-Bereglas & Jones
[23]-Koldinz&Arkin
[24]-Taker
[25]-Underachievement
[26]-Test anxiety
[27]-Social anxiety
[28]-Matsu
[29]-Gardner & Lovy
فهرست مطالب :
نظریه¬های مربوط به خودناتوان¬سازی
نظریه آدلر
نظریه موری
نظریه اسناد
نظریه هدف
نظریه خودارزشی
تعریف مفهومی شک
زیربنای انگیزشی خودناتوان¬سازی
تعریف خودناتوان¬سازی تحصیلی
نقش¬های خودحمایتی خودارتقایی
خودناتوان¬سازی و عملکرد تحصیلی
اساس عمومی-خصوصی خودناتوان¬سازی
تعریف خودناتوان¬سازی
خودناتوان¬سازی و تقلب
پیامدهای عاطفی خودناتوان¬سازی
تحقیقات انجام¬شده در داخل کشور
تحقیقات انجام¬شده در خارج از کشور
منابع فارسی
منابع انگلیسی
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) ساختار سازمان
|
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) ساختار سازمان
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) ساختار سازمان
|
|
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
توضیحات :
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش (فصل دو) ساختار سازمان در 33 صفحه قابل ویرایش در قالب Word.
بخشی از متن :
تعریف ساختار سازمان:
مفهوم ساختار سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی تعاریف گوناگونی دارد که آگاهی آنرا طی یک کتاب و گاهی به صورت فشرده تعریف می کنند سازمان هدف دارد یعنی برای دستیابی به هدف ها و مقاصد معینی تشکیل شده اند.
سازمان عبارتست از هماهنگی معقول تعدادی از افراد که برای تحقق هدف یا منظور مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور مستمر فعالیت می کنند. که منظور از ساختار سازمان اشاره به ساختمان یا مجموعه ای از ساختمان ها نیست و سازمان لزوماً در چهارچوب دیوار ساختمان محدود نمی شود. مشخصه اصلی سازمان دامنه ی فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه آن هدفهای سازمانی تحقق می یابد که این الگو دو وجه رسمی و غیر رسمی را شامل می شود. (علاقه بند،1379).
ساختار سازمانی، راه یا شیوهای است که بهوسیله آن، فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را بهوجود میآورند؛ تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان میشود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیتها و فرایندهای سازمان است.(اعرابی، 1385)
متغیرهای زیادی را بهعنوان ابعاد ساختار سازمانی نام بردهاند، از آن جمله میتوان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، انسجام، حرفهای شدن، حیطه نظارت، تخصصگرایی، استاندارد سازی و سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد. از بین این عوامل، اغلب دانشمندان بر سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز بهعنوان ابعاد اصلی سازمان اتفاق نظر دارند و معتقدند که بهنوعی دیگر ابعاد ساختار سازمانی را دربرمیگیرند.(قلیپور، 1380)
ارکان ساختار سازمانی
در طرحریزی ساختار سازمانی سه رکن مورد توجه قرار میگیرد:
1. ساختار سازمانی، تعیینکننده روابط رسمی و گزارشگیری در سازمان است و نشاندهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص مینماید.
2. ساختار سازمانی، تعیینکننده جایگاه افرادی است که بهصورت گروهی در یک واحد کار میکنند و به گروهبندی یا تقسیمبندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، میپردازد.
3. ساختار سازمانی، دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که بهوسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه میشوند. در نتیجه، ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.(اعرابی، 1385)
پیچیدگی
اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده، براساس نظریات وبر قرار دارد. وی شکل آرمانگرایانه از ساختار سازمانی بهنام دیوانسالاری (بوروکراسی) را ارایه کرد.
دو پژوهشگر دیگر بهنامهای برنز و استاکر دو الگو از سازمان را ارایه دادند، که در دو سر یک پیوستار قرار داشت. ساختار "مکانیکی" یکی از این دو الگو بود، که با سازمان آرمانی وبر (دیوانسالاری) شباهت زیادی دارد و ساختار "ارگانیک" آنان در نقطه مقابل این ساختار قرار دارد.
هیج نیز ویژگیهای ساختار سازمانی را برشمرد و گفت که در سازمانهای مختلف، میزان یا مقدار این ویژگیها بسیار متفاوت است؛ از این روی، باعث شد که در مسیر و روند بررسی شکل سازمان، گام بلندی برداشته شود
مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که در درون یک سازمان انجام میشود یا وجود دارد. ( پارساییان ، 1384)
پیچیدگی به سه دسته تقسیم میشود:
الف: تفکیک افقی ؛ تفکیک افقی، میزان یا حد تفکیک بین واحدها را نشان میدهد. این نوع تفکیک، بهمیزان تفکیک بین واحدهای سازمانی، براساس موقعیّت اعضای سازمان، ماهیّت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فراگرفتهاند، اشاره مینماید. وجود حرفههای متعدد در سازمان، که به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان را از پیچیدگی بیشتری برخوردار میکند؛ زیرا موقعیتهای شغلی متفاوت افراد، ارتباطات را کند کرده و مدیریت را در خصوص هماهنگی بین فعالیتهای آنها، با مشکل مواجه میکند. مهمترین شاهد تفکیک افقی درونسازمانی، تخصصگرایی و بخشبندی درونی سازمان است؛ بهطوریکه ایندو، ارتباط متقابل با یکدیگر دارند.هرقدر تعداد شاغلین متخصص بیشتر و دوره آموزشی لازم، طولانیتر و در سطحی بالاتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است.(الوانی، 1387)
ب: تفکیک عمودی؛ تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی، بیشتر میشود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان، عاملی بالقوه جهت مخدوش ساختن ارتباطات است؛ که هماهنگی بین بخشهای پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیتهای عملیاتی، توسط مدیریت عالی را دشوار میسازد.
تفکیک عمودی و افقی را نباید دو مقوله کاملا مجزا از هم درنظر گرفت. تفکیک عمودی ممکن است پاسخ مناسبی به افزایش تفکیک افقی در سازمان باشد. وقتی تخصصگرایی، درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری مییابد.( رابینز، 1384)
درتقسیم کار عمودی، سه موضوع قابل تأمل باید مد نظر قرار گیرد:
الف) تعداد سطوح سازمانی مورد نیاز در سلسله مراتب سازمانی؛ به این ترتیب بر حسب تعداد سطوح سازمانی، ممکن است شکل هرم سازمانی، بهصورت "تخت"، "متوسط" یا "بلند" در بیاید؛
ب) حیطه نظارت؛ حیطه نظارت به تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش میدهند دلالت دارد؛
ج) درجه تمرکز؛ این موضوع بر جایگاه اصلی تصمیمگیری در سازمان دلالت دارد.( رضائیان، 1387)
ج: تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی؛ بهطور خلاصه، تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان میدهد، اگر چه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکندهتر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز میتواند این پیچیدگی را افزایش دهد.
تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، بهمیزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی، از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این تفکیک، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان میدهد(رابینز، 1383).